“我是一個無能的院長…十一年前，一幫兄弟們舍棄原來事業(yè)單位編制的甲級建筑設(shè)計院，和我一起出來創(chuàng)業(yè)，一年后我才得知，很多人辭職甚至連家里人都沒告訴。

　　十一年中，我們從一個十幾個人的小設(shè)計所，發(fā)展成一百多人的規(guī)劃建筑設(shè)計院，其中的酸甜苦辣都嘗遍了……為了開展業(yè)務(wù)，我們走遍了省內(nèi)的所有地市和省外 的許多地方;為了提高方案水平，我們在上海、深圳建立過自己的方案團隊，我們的方案多次獲得國內(nèi)大獎;我們創(chuàng)建的建筑方案類電子雜志正經(jīng)建筑曾經(jīng)名列全國 同類第一名;為了降低土建成本，我們多次聘請國內(nèi)頂級結(jié)構(gòu)專家講課請教。但是明天，我們由于拖欠的設(shè)計費和極度不景氣的設(shè)計市場，竟然要不得不裁掉一些人 員來維持起碼的生存……”

　　這名院長在文章內(nèi)頗為無奈地講訴了院內(nèi)即將裁員的消息。

　　與該設(shè)計院一樣，國內(nèi)不少設(shè)計公司都面臨著裁員或者降薪的處境。

　　在2014年年底，上海某建筑設(shè)計院便進行了薪酬改革，業(yè)績壓力大的部分創(chuàng)作組進行了裁員降薪;同地另一家建筑設(shè)計院的職能部門也開始降薪，很多人不續(xù)約;而北京一家化工院也已利用項目考核進行裁員，近兩年已裁員20%，部分職能中層已離職;此外，河南某交通設(shè)計院，去年底合并多個職能部門并裁員……

　　江西一家設(shè)計院的設(shè)計師告訴記者，自己從業(yè)5年，現(xiàn)在的收入與2013年相比，幾乎減少了一半。

　　一位在北京建筑設(shè)計研究院任職的設(shè)計師則講述，在她研究生畢業(yè)時，正是房地產(chǎn)行業(yè)的鼎盛時期，也是建筑設(shè)計行業(yè)最繁忙的時期。“那時房地產(chǎn)商追得緊，幾乎就是無止境地作圖。但去年伊始，她逐漸沒有了新的案子，現(xiàn)在只是靠此前積壓的案子維持著。可一旦之前的案子做完，就只能坐吃山空了。”

　　一位建筑設(shè)計師工作將滿4年，他打趣地說，自己剛?cè)肼毜臅r候行情很好，豬也可以飛，但是這幾年方案一個接一個地畫，卻沒有一個滿意的。“當時有同事進 入北京建筑設(shè)計研究院，被分進幕墻組，只畫幕墻，連廁所都不讓畫。方案往往是甲方提出意見，然后我們照著改，把建筑師的職業(yè)做出了‘小姐’的味道，客人舒服滿意，把錢拿到是最終目標。現(xiàn)在行業(yè)不景氣，有的豬還在掙扎，有的豬卻已經(jīng)變成豬頭肉了。”

　　在《一個設(shè)計院長自白》里，這名院長在結(jié)尾處寫到自己的女兒本來想報考大學(xué)建筑學(xué)專業(yè)，但是他堅定的拒絕了她……可見，行業(yè)之慘淡。

　　如果說2014年的建筑市場頹勢初現(xiàn)，那么2015年已是各種蕭條慘淡，北京、上海等一線城市尤為明顯。一些小型設(shè)計工作室由于沒有項目不得不停業(yè)，大中型的建筑設(shè)計公司也紛紛采取裁員降薪的方式壓縮人力成本。

　　顯然，裁員和降薪是企業(yè)面臨經(jīng)營困難時常用的兩種削減人力成本的手段，兩者的目的一致，那就是縮減開支以度過難關(guān)，來日再圖發(fā)展壯大。設(shè)計企業(yè)人力成本所占比重很大，一旦需要在節(jié)省成本上做大文章，首當其沖的，可能就是削減人力成本。

　　那么，裁員和降薪，哪個更好?

　　從算賬的角度而言，裁員對成本降低的力度要遠遠大于降薪，道理不難理解：在正規(guī)的企業(yè)運作中，員工的綜合成本除了工資獎金外，還有相當大比例的社保、福利及培訓(xùn)等開銷，這還不包括為員工支付的各種管理成本。而減薪除了能把工資獎金及非法定的福利適當拉低外，其余部分無法顯著降低，因此減薪對于人力成本的下降貢獻有限。

　　從涉及人群范圍看，裁員只涉及部分人，降薪覆蓋的人群范圍則大得多，這是因為，若是降薪，就得大家一起降，而且減少的比例要差不多，不然易給人不公平之感，但集體降薪的麻煩在于，有能力的核心員工可能會離開，而留下來的員工能力相對有限，這會導(dǎo)致企業(yè)整體能力水平的降低。即便核心員工因為情感或忠誠度而勉強留下來，也可能面對縮水的收入而降低積極性，帶來公司整體效率的降低。若采用裁員，核心員工依然可以保持甚至?xí)嵘匠晁健?/p>

　　再從操作維度上看，無論裁員或是降薪，都需要履行勞動合同約定的必須程序，而即便這些環(huán)節(jié)都順利地通過了，讓管理者或人力資源部門親自對員工開口仍是極為痛苦的事。裁員針對的是相對小的人群范圍，而且是短期的、一次性行為，以后也無需重新面對，降薪卻是面對所有以后還要時刻相處的員工，從情感而言，難以客觀對待。

　　但這并非是在論證裁員比降薪更有效。實際上，裁員也會損傷員工的信心，給留下來的員工帶來恐慌和不安全感，降低公司的效率，而采用降薪有時也具有某些優(yōu)勢。比如，行業(yè)衰退或低迷時，人力資源供大于求，相應(yīng)的資源價格會下降(對現(xiàn)實的設(shè)計行業(yè)而言，或許目前正處于人力資源定價回歸理性的過程)，在此情形下，給員工保留一份工作也許顯得更有人情味。

　　另一方面，無論裁員或降薪，無論程序多么合情合理合法，都會對企業(yè)帶來極大的負面影響，而如果再夾雜不規(guī)范的操作手段(比如，該補償?shù)牟谎a償)，甚至可能會牽涉法律層面的糾紛，損傷企業(yè)外部形象。由此看來，裁員與降薪，哪個更好，并非是單純的選擇題。

　　當裁員或降薪成為不得不時，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人必須思考的便是：裁員，裁什么人；降薪，降誰的薪。對此，業(yè)內(nèi)人士借助設(shè)計公司管理的三軸模型（資源軸-流程軸-產(chǎn)品軸），為大家給出了合理的人力成本削減之道。

　　產(chǎn)品軸。設(shè)計行業(yè)引入產(chǎn)品概念的時間還不長，能夠從產(chǎn)品角度去思考和工作的優(yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理的人員數(shù)量也非常有限，甚至很多設(shè)計公司還沒有明確的產(chǎn)品，自然也就沒有產(chǎn)品管理團隊。顯然，在產(chǎn)品軸上，設(shè)計公司要做人力資源的加法，加大對產(chǎn)品管理團隊的培育和投入，而不是裁員或者降薪（即便要裁員或降薪，那可能只是針對偽產(chǎn)品經(jīng)理或沒有真正引發(fā)產(chǎn)品價值的冗余人員）。

　　資源軸。從性價比角度而言，性價比不高的員工，很可能會首先成為裁員或降薪的對象。性價比高，至少有兩層含義：一是高績效，相對其他人有更高效的產(chǎn)出，更有價值的貢獻；二是高能力，具備其他人不可替代或難以企及的能力，從職級體系的能力模型而言，這些能力包括專業(yè)能力（從事專業(yè)工作所需的特定知識、技能、行為和觀念）、領(lǐng)導(dǎo)力（自我管理、協(xié)同他人、管理團隊等能力）和核心能力（踐行企業(yè)文化和核心價值觀的能力）。

　　流程軸。設(shè)計公司業(yè)務(wù)的高效運轉(zhuǎn)來自研發(fā)、市場、銷售、運營有效組合，以及人力資源、信息、財務(wù)、行政等管理和服務(wù)職能的有力支撐。不同的企業(yè)，戰(zhàn)略定位、發(fā)展階段均有所不同，管理重點不一，因此很難有統(tǒng)一的標準來確定流程軸上的哪些職能人員可以裁掉或者降薪，建議從職能整合（如，部門合并，一崗多角色）、減少層級（如將總部部分職能轉(zhuǎn)移至分支機構(gòu)）、提高服務(wù)范圍（如提高人均服務(wù)人數(shù)）等思路出發(fā)，尋求合理的人力成本削減之道。

　　設(shè)計院“降薪裁員潮”的消息在微博上引發(fā)眾人熱議，總體而言，大家的評論可分為5類：

　　確認“降薪裁員”事實的：

　　憂慮設(shè)計師生存狀況的：

　　分析原因的：

　　離職、改行或者自由創(chuàng)業(yè)的：

　　腳踏實地，懷抱希望的：

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