培訓的整體規劃和幾點設想淺談

　　文/鄭莉莉

　　綜管系統人力資源部

　　2012年下半年，人資部將在“新人培養、崗位勝任、員工發展、核心管理技能提升”等方面重點開展培訓工作。

　　為真正達到“培訓的有效性”不斷探索和實踐。在最近一次培訓工作小組會議上，我和小組成員一起分享了——完整的培訓工作一題：

　　完整的培訓肯定不僅僅是培訓的實施，它一定是一個閉環的過程。重視培訓評價，對每個培訓項目時時跟蹤，運用柯氏四級評估，保證培訓的真實有效，保證培訓效果的真實落地。

　　具體辦法實施如下表所示：

　　在培訓的項目策劃和實施上，人資部會重點在以下幾個方面落實、執行：

　　一、提高新員工入職培訓效果、保證新員工培訓上崗合格、重視新員工上崗引導環節。

　　繼續完善三階段式入職培訓，即集團人資部培訓、各部門進行的崗位技能培訓以及崗位培訓環環相扣。堅持月度組織總部集中培訓，在第一時間將公司愿景、企業文化傳達給新人，在公司狀況、組織結構、規章制度、公司業務、經營規劃和市場環境等方面對新人進行系統培訓。部門培訓重點在于專業知識以及工作技能的學習，了解工作范圍和工作關系，進行必要的管理知識培訓等。崗位培訓是日后需要加強的，指定一位資深員工作為新員工的指導員，幫助員工在工作崗位上進行實際操作，及時指出問題，并予以幫助。適時推出《企業新員工指導人制度》，明確指導人職責，規定部門負責人對新員工指導人指導效果的考核辦法，幫助新員工盡快進入工作角色、加強對新進員工上崗合格的考核，同時保證招聘質量。

　　二、加強員工崗位勝任力培訓的實施。

　　比如6月29日開營，7月份連續實施的《HR訓練營》系列培訓活動、8月16-17日將要舉辦的連續二日的《新官上任100天——新晉經理技能提升》培訓，目的都是提高本崗位人員崗位勝任能力，解決眼前急需解決的問題。

　　再有，人資部最近制定的《針對工管中心項目人員基于崗位勝任力的培訓大綱》，目的就是幫助項目人員通過大綱中的必修課程學習，不斷縮小現有能力和其崗位能力要求之間的差距，從“項目管理體系課程、相關法律法規、管理能力及工作技能”四大方面提高本崗位人員的崗位勝任能力。此大綱的實施跨度為一年，是基于項目人員的人崗匹配目的而設定。從長遠規劃上，人資部為每位關鍵崗位設定的學習發展路徑是五年，根據人才發展設計了不同的學習目的、課程項目。舉項目經理一職的學習發展路徑為例加以說明：

　　三、提高員工晉升準備度，逐步建立麗貝亞晉職培訓體系，為企業培養人才。

　　我們知道，員工的晉級通道分為橫向發展、縱向發展、橫向發展和縱向發展相結合三種通道。具體含義分別是：

　　1、橫向發展：①同崗位內向更高的職級發展;②序列內或跨序列的崗位調整(即輪崗、換崗)。

　　2、縱向發展：傳統的晉級道路，即行政管理級別的晉級。

　　3、橫向發展和縱向發展相結合員工發展突出多方向發展的可能性和崗位輪換的機會。

　　為提高有潛力員工進一步發展的晉升準備度，達到人崗匹配、勝任晉升后崗位要求，人資部將分階段完成確定晉級標準、進行晉級測試、確定晉級級別、制定晉級的審核標準，從而建立和完善麗貝亞晉級體系，之后再依據晉級的標準和評分標準對部門推薦員工進行測評，確保員工的任職資格、崗位技能和業績達到晉級要求，充分達到晉級的各項指標要求后再勝任更高級別工作。達到人員提前培養，建設一個有輸出和培養能力的獨立造血的人力系統。這個培訓項目的設定也可以說是基于梯隊人才的培養，是麗貝亞的接班人計劃。

　　四、不斷完善麗貝亞培訓體系的整體搭建。

　　從制度、課程和講師等多維度綜合、牢固進行搭建與完善。隨著EHR系統即將上線，不斷完善麗貝亞教材庫、案例庫、素材庫、檔案庫建設;實施例如網絡培訓、氛圍式感召培訓、光盤培訓、管理游戲項目等多樣化培訓方式;建立員工職業生涯發展系統，建立與職位升遷相關的培訓項目列表，完善職位晉升所需要的培訓管理體系;建立和壯大內訓師隊伍，同時建立各講師的專業、特色課程。

　　五、在實現全員職業化方面的幾點設想。

　　所謂職業化，我的理解是一種工作狀態的標準化、規范化和制度化，一般分為職業素養、職業能力和職業行為三個層面。

　　職業素養包括職業道德、職業意識和職業心態;可以通過樹立職業化標桿來舉辦職業化標兵和優秀員工代表的評選以及職業技能大賽等等，營造高效、和睦、專業的工作文化，使我們的員工充分沉浸在“敬業、專業、職業”的組織文化中。

　　職業能力包括必備知識、專業知識和專業經驗;就是要具備崗位工作必備知識點，以及人際交往能力、影響力、判斷決策能力和崗位技能相關經驗。這也是我們培訓工作的重點。

　　職業行為，我認為可以通過建立職業化工作手冊提出工作標準和要求，從工作行為上約束員工，從流程上、細節上提出要求，習慣成自然。

　　員工培養工作的重點應以人才盤點為基礎，制定培養計劃并定期進行實施結果回顧分析。人才盤點工作應兼顧企業和個人的需求，充分考慮企業實際情況、未來發展戰略以及員工個人職業規劃及能力。之后根據盤點結果對員工進行分類分層培養，點面結合。對于業績優秀、綜合素質高的經理人員、后備人才、專才專家等，提供各種培養途徑，比如：培訓、交流、職責擴大、輪崗、項目參與等，激發這些核心人員的潛力;而對于一般員工，會關注工作規范和標準、加強員工的職業化意識和專業技能的培訓，解決員工“能不能”干的問題。

　　此外，日后的培養工作會以業務為導向，重實效;會注意通過各種手段擴大培訓效果、降低培訓成本，例如可以考慮在線學習平臺和內部講師的培養等等;之后應對具體工作，比如：培訓預算的執行、培訓覆蓋率、重點關注人群的培訓培養傾斜度等實施結果進行回顧分析，提出改進建議。有規劃、有落實、有總結地推進工作，切實保證員工整體能力的提升。

　　六、企業培訓成熟度。

　　企業培訓成熟度分階段圖示如下。麗貝亞現處于培訓體系的初級搭建階段，隨著培訓工作的不斷邁進，麗貝亞培訓成熟度將朝著專業分工更加細致、培訓職能逐漸轉變為企業的戰略促進者方向邁進，不僅培訓自己的員工，也兼顧其他企業人員，擔負起向公司內部、合作伙伴、客戶和社會傳播企業文化的職責。

　　2012年，是我到麗貝亞工作的第一年，快樂工作的每一天欣喜地看到所有麗貝亞人高昂的學習熱情、驚喜地讀到每位麗貝亞領導對培訓工作的重視以及實實在在、真真切切地支持。接下來的每一天，我會偕同所有人資部的同事們、培訓工作小組的兄弟姐妹們，一同為麗貝亞的培訓體系建設、為全體麗貝亞人的學習與發展用足馬力、全速前進!將培訓覆蓋面逐漸向“縱向到底、橫向到邊”的高級別邁進，力爭為提高麗貝亞人崗位勝任力、增強企業在同行業中的核心競爭力而更加努力!讓我們共同努力!